Notícia

Como executiva com um passado de estudo sobre as relações de gênero, tenho pensado no tema sugerido pelo título deste artigo e gostaria de discuti-lo sob uma perspectiva diferente. 

O que me chama a atenção é como a questão de gênero no caso de mulheres que seguem uma carreira executiva, pode parecer que não existe. Neste texto apresento três aspectos beleza física, o papel de mãe e o estilo de gestão para contribuir com a discussão sobre a mulher executiva brasileira e a questão de gênero.

Como definir uma mulher executiva brasileira

Falar de mulher brasileira (mesmo a executiva) já me parece estranho. Quem é esta mulher?  A que nasceu no Brasil? Não existe a mulher brasileira. Temos diferenças étnicas, etárias, regionais, culturais, de classe social e de orientação sexual.

O que temos em comum são alguns interesses. As mulheres compartilham alguns interesses, interesses de gênero, que podem ser estratégicos ou práticos

Sucintamente, entendo que mulheres e homens são categorias sociais e políticas historicamente produzidas, e não podem ser reduzidas a uma categoria biológica. Sexo tem implicações biológicas e gênero, psicológicas e culturais.

Interesses estratégicos são aqueles que estão relacionados a superação da subordinação da mulher (por exemplo, remoção das formas institucionalizadas de discriminação), e os práticos são uma resposta a uma questão imediata.

Os interesses estratégicos da mulher na economia seriam salários iguais aos dos homens e mesmas oportunidades de promoção; os práticos seriam creches para os filhos e horário flexível, somente para citar alguns.

Voltando à questão da mulher executiva no Brasil. Esta mulher teve condições de estudar, de escolher qual atividade profissional queria desempenhar? O trabalho não é apenas um questão de sobrevivência, mas também de realização pessoal. Talvez para muitos a mulher executiva não encontre dificuldades relacionadas a Gênero.  Será?

Quanto à presença da mulher nos cargos diretivos, 70% das empresas não tem nenhuma executiva e apenas 2,6% dos conselhos de administração contam com a participação de mulheres (Ministério do Trabalho em Madalozzo e Cirihal, 2013)

Como mencionado acima, as questões de gênero para a executiva são bastante sutis.  Elas podem ir da aparência física ao questionamento de seu estilo de liderança.

Beleza Física

Em meus anos como executiva de multinacionais nunca ouvi um comentário sobre a beleza física de um executivo.  Nunca escutei: nossa como ele é feio. Ele está meio gordo. Você viu as olheiras? Podia ter disfarçado com maquiagem. Você viu, ele não tem rugas. Será que fez plástica? Mas escutei esses comentários, feitos por homens e mulheres, a respeito de executivas.

Soube de uma brincadeira feita por uma executiva. Depois de escutar vários comentários sobe a beleza das funcionárias, ela resolveu brincar com seus colegas executivos.  A brincadeira era um concurso de beleza de funcionários (executivos).  Algumas mulheres da empresa fizeram uma votação: quais executivos seriam os mais bonitos, os mais charmosos, os mais educados. 

Feita a votação, foi transmitido ao grupo de diretores os resultados.  Claro que não divulgando quais executivas haviam participado da votação.  Desnecessário dizer que eles acharam graça, mas não gostaram.

O exemplo acima, mostra que existe uma expectativa tanto de mulheres, como de homens, de que além de talentosas e competentes as executivas tem também de ser bonitas, seja lá qual for o padrão de beleza.

Não faz muito tempo uma executiva brasileira foi promovida a presidente de uma importante empresa nacional e além de comentários sobre sua carreira e sua competência, foram feitos comentários sobre sua aparência e como seu estilo de gestão era masculino.  Uma referência a sua aparência pouco feminina e do seu estilo mais agressivo.

Sutil, mas esse tipo de comentário traz embutido um entendimento do que a executiva deve aparentar em ternos de beleza física. Algo que não está relacionado a competência para exercer seu trabalho.

Mesmo quando a executiva é bonita, ela não está isenta do escrutínio devido à sua aparência.  Quando a executiva é muito bonita, existe uma desconfiança quanto a sua capacidade profissional.  “Algum favorecimento ela teve, para chegar até aqui”. O entendimento é que muita beleza não pode estar associada a competência e inteligência.

Estilo de Gestão

Além da questão da beleza, no mundo executivo qualidades entendidas como masculinas, quando são apresentadas por mulheres, são considerados defeitos. Um executivo é direto e objetivo, uma executiva é agressiva.  Ele está em um momento difícil, ela com TPM. Ele é crítico, ela uma bruxa.  Ele é exigente, ela pega no pé o tempo todo.

Isto vale também para os homens. Quando o executivo demonstra qualidades entendidas como femininas, ele é visto como afeminado ou carola. A questão das qualidades masculinas, quando apresentadas pelas mulheres, serem vistas como defeitos tem impacto direto nas avaliações de desempenho, que prejudicam o crescimento na carreira.

Voltando ao ponto do que se espera de uma executiva ou executivo, ele está alinhado com o que a sociedade entende por ser mulher ou homem. O que está fora do padrão esperado causa desconforto.  Uma maneira de lidar com este desconforto é através da brincadeira que desqualifica o profissional. 

Papel de mãe

Outro exemplo significativo de quando o papel de gênero, não desempenhado como o esperado, causa estranheza é o de uma executiva que, ao ter gêmeos, decidiu não cumprir a licença maternidade e voltar ao trabalho. Os comentários na época foram de que ela não era uma boa mãe, que priorizava o trabalho e não a família.  Novamente, os comentários foram feitos por mulheres, e não homens.

A próprias mulheres se sentiram incomodadas com um arranjo familiar que não é a norma, que é diferente do que se espera das mães. O que se espera das mães é parte da definição de feminino, que muda no tempo e no espaço.

Talvez no futuro, em nosso país, mulheres e homens terão o mesmo número de dias de licença maternidade e, se por acaso, a mulher decidir retornar antes, isto será entendido como uma decisão de foro íntimo que diz respeito às pessoas envolvidas.

Isto nos leva a uma outra questão.  O fato de termos poucas mulheres executivas em cargos de alta liderança é um sinal claro de que as mulheres são discriminadas e precisam de ajuda para chegar ao topo da carreira executiva?

Conclusão

A questão para mim é: foi perguntado para as mulheres aonde elas querem chegar? Talvez aonde elas queiram chegar não seja no mesmo lugar que eles querem.

Este parâmetro é um parâmetro mais masculino de sucesso. Sucesso é equivalente a chegar ao topo, seja ele aonde for.  Penso que se perguntarmos às mulheres o que elas querem, talvez sejamos surpreendidos.  Talvez a definição de sucesso seja menos masculina.

As mulheres querem, sim, satisfação profissional, reconhecimento (inclusive financeiro) e crescimento na carreira, mas desconfio que também queiram uma vida profissional e pessoal equilibrada (não que os homens também não queriam).

Talvez a prioridade para a mulher seja família e, depois, trabalho, e para os homens, trabalho e família.

Não estou fazendo nenhuma afirmação, apenas convidando o leitor a considerar que talvez existam diferenças às quais não estejamos dando a devida atenção.  Como consequência, generalizamos o que as mulheres querem e a individualidade é perdida.

O entendimento do que a mulher quer é fundamental para que a complexidade da questão do acesso da mulher a cargos de liderança seja apreendida. Assim, políticas poderão ser desenhadas e implantadas para eliminar as dificuldades causadas por preconceitos que possam impedir a mulher de ter a carreira que desejam.

Margaret Mead  (1963) coloca que:

“Se desejamos de verdade enriquecer a nossa cultura, fazê-la mais rica em valores contrastantes, devemos reconhecer toda a gama do potencial humano. Devemos tecer uma tela social em que cada pessoa, com seus diversos dons possa encontrar um lugar específico.”

A ONU MULHERES define sete princípios para o empowerment das mulheres nas empresas.

“Os Princípios são um conjunto de considerações que ajudam a comunidade empresarial a incorporar em seus negócios valores e práticas que visem à equidade de gênero e ao empowerment de mulheres.”

1. Estabelecer liderança corporativa sensível à igualdade de gênero, no mais alto nível.

2. Tratar todas as mulheres e homens de forma justa no trabalho, respeitando e apoiando os direitos humanos e a não-discriminação.

3. Garantir a saúde, segurança e bem-estar de todas as mulheres e homens que trabalham na empresa.

4. Promover educação, capacitação e desenvolvimento profissional para as mulheres.

5. Apoiar empreendedorismo de mulheres e promover políticas de empowerment das mulheres através das cadeias de suprimentos e marketing.

6. Promover a igualdade de gênero através de iniciativas voltadas à comunidade e ao ativismo social.

7. Medir, documentar e publicar os progressos da empresa na promoção da igualdade de gênero

A questão de gênero deve ser entendida de uma maneira ampla, sem ideias preconcebidas. Todos, mulheres e homens, devem ter a oportunidade de desenvolver seus talentos de maneira produtiva, devem ter a oportunidade de realização pessoal no trabalho e vida pessoal. 

Caso haja preconceito e barreiras resultantes dos preconceitos, eles devem ser eliminados para que todos busquem seus caminhos. Somente assim conseguiremos equidade de gênero.

Sobre a Autora:

Leda Machado,  tem quase  18  anos desenvolvendo trabalhos nas  área de Gestão de Pessoas, como executiva,  consultora e acadêmica. Atualmente é Diretora Presidente da LMachado Desenvolvimento Organizacional e Profissional. É vice-presidente do Board  do Greenpeace Brasil desde  Junho de 2013. Leciona no International  MBA da FIA (Managing People in Latin America), no MBA da FGV (Lideranca e Gestao de Pessoas:  a Inteligencia como Vantagem Competitiva  e também Gestão do Conhecimento, a Inteligência e o Desenho de Organizações Inovadoras) e no MBA do IBMEC (Liderança Empreendedora). www.lmachado.com.br. 

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

MACHADO, L. M. V.  (1995),  Atores Sociais Movimentos Urbanos, Continuidade e Gênero.  São Paulo: Annablume

MADALOZZO,  R. E CIRIHAL. L. (2013). Entre estereótipos, preconceitos e realidades, mulheres com excelentes credenciais são negligenciadas para cargos de liderança.  Site Revista, abril acessado em 3/02/2104, http://www.pagina22.com.br/index.php/2013/04/igualdade-de-genero-realidade-ou-miragem/

MEAD, Margaret (1963) Sex and Temperament in three primitive societies. New York: William Morrow

ONU MULHERES Princípio de Empowerment das Mulheres

http://www.unifem.org.br/005/00502001.asp?ttCD_CHAVE=29254, acessado em 3/02/2014